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Os segredos do Google para motivar seus funcionários
ônus financeiros, ações de integração, sedes que mais parecem parques de diversão... As estratégias para tentar gerar motivação e engajamento dos funcionários podem ser inúmeras. Mas, afinal, o que realmente funciona nessa tentativa? Para o Google, o segredo está em cinco características. E especialistas concordam.
O primeiro passo da empresa foi tentar responder à pergunta: “O que torna uma equipe do Google eficaz?”. Dois anos e mais de 200 entrevistas com funcionários depois, ela chegou à conclusão: “Quem está em uma equipe é menos importante do que como os membros da equipe interagem, estruturam seu trabalho e visualizam suas contribuições”.
Segundo Robert Bruce Shaw, autor do livro Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail (\"Times extremos: Por que Pixar, Netflix, Airbnb e outras empresas afiadas têm sucesso onde a maioria falha\", em tradução livre), um dos segredos para construir times compatíveis com essa ideia está na força da cultura da empresa. “Ajustar a cultura não é um fator porque os candidatos são selecionados para isso”, diz em entrevista ao site Fast Company. A seguir estão os cinco pontos destacados pela empresa e comentados por especialistas entrevistados pela reportagem.
1. Segurança psicológica
“Lembre-se da última vez que você estava trabalhando em um projeto. Você sentiu que poderia perguntar qual era o objetivo sem o risco de soar como se fosse o único por fora?”, diz o artigo do Google. Sentir-se seguro para arriscar, segundo ele, é o fator mais importante para estimular que os funcionários deem ideias e sejam mais colaborativos.
“A cultura do Google incentiva a fazer perguntas e compartilhar informações. Para replicar seu sucesso, crie um ambiente de equipe que convide e extraia contribuições de todos os membros”, diz Shaw à reportagem.
2. Confiabilidade
Poder contar uns com os outros é outro fator visto como fundamental para melhorar o ambiente. Esse é o espírito de propostas como a rede Googler-to-Googler (G2G), que inclui mais de seis mil funcionários que se oferecem para ajudar seus colegas. “O G2G ajuda a desenvolver habilidades (...) ao mesmo tempo em que ajuda a construir uma cultura psicologicamente segura em que todos podem ser tanto aprendizes quanto professores”, destaca em entrevista Amy Edmondson, autora do livro “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” (\"As organizações destemidas: Criando segurança psicológica no ambiente de trabalho para aprendizado, inovação e cresceimento\", em português).
Lucy Ford, professora de administração da Saint Joseph’s University’s Haub School of Business, também destaca o fato de que os funcionários da empresa podem optar por usar 20% de suas cargas horárias para desenvolver suas próprias ideias inovadoras. “O que é crítico é que os funcionários não são obrigados a gastar 20% do seu tempo em seus próprios projetos, mas, se eles escolherem, isso é incentivado”, diz a Fast Company.
3. Estrutura e clareza
Metas, funções e planos de execuções precisam ser claros para as equipes. Isso, segundo Shaw, é importante para medir o sucesso da equipe e o papel de cada pessoa na realização do objetivo comum do grupo.
A empresa também cita a transparência como um fator importante. Para o Google, isso significa, por exemplo, permitir que os funcionários acessem códigos base e outras informações internas. “Acreditamos que, se você tiver boas pessoas e acreditar que elas são fundamentalmente boas, elas tomarão melhores decisões se forem expostas ao que está acontecendo na organização”, disse o ex-vice-presidente sênior de operações com pessoas do Google, Laszlo Bock, em entrevista ao Society for Human Resource Management.
4 e 5. Significado e Impacto do trabalho
A empresa acredita que o emprego é pessoalmente importante para os membros dos times – e que eles acreditam que seus trabalhos importam e geram mudanças. Shaw concorda. “As pessoas querem trabalhar em algo significativo, que faça a diferença para sua organização e para a sociedade em geral”, diz a Fast Company.
Para Brad Wolff, autor do livro “People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage” (\"Problemas de pessoas? Como criar soluções de pessoas para vantagem competitiva\"), o fortalecimento dos valores da empresa também pesa nesse tipo de fator. \"As empresas falham nisso o tempo todo\", diz à reportagem. “Um alinhamento de valores é uma parte importante da contratação e do ajuste. Você tem que questionar as pessoas não apenas sobre o que é importante para elas, mas por que isso é importante.”